Tipos de Contratos en Colombia: Definición y características

En Colombia, existen diversos tipos de contratos laborales que definen las relaciones entre empleadores y trabajadores. La legislación colombiana ofrece distintas modalidades de contratación, cada una diseñada para adaptarse a diferentes necesidades y circunstancias tanto de las empresas como de los trabajadores.

En este artículo, examinaremos las definiciones y características principales de los tipos de contratos laborales, los cuales están regulados por el Código Sustantivo del Trabajo.

¿Qué es un contrato laboral?

El contrato laboral en Colombia, es un acuerdo entre un trabajador y un empleador, donde el trabajador se compromete a prestar sus servicios al empleador, ya sea por un periodo específico o de manera indefinida. Durante este tiempo, el trabajador estará sujeto a la dirección y supervisión del empleador, cumpliendo con un horario establecido.

A cambio de su dedicación, el trabajador recibe un salario.

El contrato puede acordarse de forma verbal o escrita, el cual debe contener los elementos esenciales de la relación laboral, como el tipo de trabajo, la jornada laboral y la remuneración.

Este instrumento regula la relación laboral, brindando claridad sobre las expectativas y derechos de ambas partes.

Características generales de todos los tipos de contratos

Las diversas modalidades de contratación laboral pueden establecerse de manera verbal o por escrito.

En algunas actividades que se desarrollan de manera un tanto informal en Colombia, es común utilizar contratos laborales de forma verbal, omitiendo incluso los detalles más básicos, en desacato a las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo al respecto. En este sentido, es importante destacar los requisitos mínimos que la normativa laboral establece en cada caso.

¿Cuáles son los requisitos mínimos del contrato de trabajo verbal?

El artículo 38 del CST establece que, cuando el contrato se realiza de forma verbal, entre el empleador y el trabajador, se debe acordar como mínimo:

• La índole del trabajo y el sitio donde ha de realizarse.
• La cuantía y forma de la remuneración.
• La duración del contrato de trabajo.

En dicho artículo del CST no se indica expresamente que de dichos acuerdos, algo debe quedar por escrito.

Sin embargo, en el artículo 41 del CST se establece que cuando se cuenta con el servicio de 5 o más trabajadores y no se celebró contrato por escrito o no se hubiese expedido el carnet, se debe llevar un registro de ingreso de trabajadores con los siguientes requisitos:

• El registro debe estar firmado por las dos partes.
• Indicar la especificación del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
• La cuantía y forma de la remuneración.
• La duración del contrato
• Si durante la vigencia del contrato se modifica alguna de las especificaciones, debe realizarse un registro por separado con referencia a los anteriores.
• De los registros debe expedirse copia a los trabajadores cuando lo soliciten.
• El registro de ingreso puede extenderse y firmarse en forma colectiva cuando se contratan a la vez varios trabajadores.

En resumen, es importante que incluso la modalidad de contrato verbal cumpla con condiciones mínimas. Para evitar posibles confusiones, te aconsejamos que documentes por escrito las condiciones laborales, ya sea que tengas un solo trabajador o varios, permitiéndote verificar de manera clara y precisa las condiciones a lo largo del tiempo.

¿Cuáles son los requisitos generales del contrato por escrito?

Los contratos laborales que requieren formalizarse por escrito, de acuerdo con el artículo 39 del CST deben contener como mínimo lo siguiente:

• La identificación y domicilio de las partes
• El lugar y la fecha de su celebración
• El lugar donde se haya contratado el trabajador
• El lugar en donde debe prestar el servicio
• La naturaleza del trabajo
• La cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago
• La estimación del valor en caso de suministros de habitación y alimentación
• La duración del contrato
• Términos para dar aviso de la terminación del contrato
• Terminación del contrato
• La firma de cada de una de las partes.

Además de lo mencionado previamente, el contrato puede incorporar cláusulas acordadas libremente por ambas partes.

¿Cuáles son los tipos de contratos?

En Colombia, se encuentran diversos tipos de contratos laborales, los cuales están estipulados de acuerdo con la duración en el artículo 45 del CST, siendo los más destacados y reconocidos cinco en particular:

• Contrato a término indefinido
• Contrato a término fijo
• Contrato de obra o labor
• Contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio
• Contrato de aprendizaje. Artículo 30 de la Ley 789 de 2002.

Todos estos tipos de contratos, excepto el contrato de aprendizaje, gozan de los mismos derechos a prestaciones sociales y seguridad social, desde el primer día del contrato.

El proyecto de reforma laboral, recientemente presentado por el Gobierno colombiano en el segundo semestre de 2023 y actualmente en proceso en el Congreso, propone una modificación significativa en la contratación laboral. Establece la obligatoriedad general de utilizar contratos laborales indefinidos, reservando los demás tipos de contratos únicamente para abordar tareas de naturaleza temporal.

Además, la propuesta de reforma laboral especifica que, en caso de no cumplirse las condiciones y requisitos estipulados en los distintos tipos de contratos, como los de término fijo y de obra o labor, se considerará que el contrato celebrado es, desde el inicio de la relación laboral, de carácter indefinido.

Contrato a término indefinido

El tipo de contrato a término indefinido es el más común de los vínculos laborales y el que genera más estabilidad en la contratación laboral, porque no se acuerda una fecha de finalización y se puede extender el tiempo que lo consideren las partes. Está regulado por el artículo 47 del CST, el cual establece las reglas para el tipo de contrato y son las siguientes:

1. Duración del contrato:
   • Puede ser pactado verbalmente, pero la recomendación es dejarlo por escrito.
   • Su duración no está determinada.
   • No se establece una fecha de terminación.
2. Periodo de prueba:
   • El periodo de prueba no debe ser mayor a dos meses.
3. Terminación del contrato:
   • Si se te termina sin justa causa el contrato por parte del empleador, se tiene derecho a la indemnización proporcionalmente al tiempo laborado.

Contrato a término fijo

El contrato a término fijo nace con una fecha definida para la terminación del contrato. Siempre debe estar por escrito. El artículo 46 del CST, describe las condiciones para que sea válido este tipo de contrato y son las siguientes:

1. Duración del contrato:
   • Los contratos a término fijo deben estar por escrito.
   • La duración inicial no puede exceder de tres años, pero se puede renovar indefinidamente.
   • Que se pueda renovar indefinidamente, no indica que se convierta automáticamente en contrato a término indefinido. Seguirá siendo un contrato a término fijo, excepto que las partes de común acuerdo decidan pasar el contrato a término indefinido.
2. Renovación automática:
   • Si ninguna de las partes notifica por escrito con al menos 30 días antes de la fecha de vencimiento, se renovará automáticamente.
3. Renovación limitada para términos inferiores a un año.
   • Si el término es inferior a un año, se puede renovar sucesivamente hasta por tres periodos iguales o inferiores.
   • Después de estos tres periodos, la renovación no puede ser menor a un año.
4. Periodo de prueba:
   • En los contratos donde la duración es menor a un año, el periodo de prueba no debe superar la quinta parte del tiempo inicialmente pactado, sin exceder los dos meses de periodo de prueba.
   • En las renovaciones automáticas del contrato, solo es válido el periodo de prueba para el primer contrato.
5. Terminación del contrato:
   • Al dar aviso 30 días antes de terminar el plazo pactado, se podrá dar por terminado el contrato.
   • Si se termina sin justa causa el contrato por parte del empleador, el trabajador tiene derecho a la indemnización por el tiempo que falte para cumplir el plazo. Caso en el cual la indemnización no será inferior a quince días de salario.

En general no se deberían hacer contratos laborales a término fijo. Sin embargo, es una modalidad interesante para las empresas que requieren personal de manera temporal, como por ejemplo cubrir labores de temporada o de reemplazo por vacaciones, incapacidades y otras.

Contratos de obra o labor

El tipo de contrato de obra o labor, es un contrato que se celebra para desarrollar una labor u obra específica. Se trata de un acuerdo que finaliza cuando la obra llega a su fin. Este tipo de contrato, está estipulado de forma general en el artículo 45 del CST y tiene las siguientes condiciones:

1. Duración del contrato:
   • Los contratos de obra o labor deben estar por escrito.
   • Es una forma de contrato muy similar al término fijo, donde la finalización del contrato no se da por una fecha determinada sino por el tiempo necesario para finalizar la obra o labor contratada.
2. Periodo de prueba:
   • El periodo de prueba no debe ser mayor a dos meses.
3. Terminación del contrato:
   • Por terminación de la obra o labor contratada.
   • Si se termina sin justa causa el contrato por parte del empleador, se tiene derecho al valor de los salarios del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada. Caso en el cual la indemnización no será inferior a quince días de salario.
     

Este tipo de contrato es el más utilizado para las labores de la construcción.

Contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio

Este tipo de contrato laboral está estipulado en el artículo 6 del CST, el cual se celebra para realizar labores distintas a las actividades normales del empleador. Es un contrato de corta duración no mayor a un mes.

Es un contrato que debe ser usado de manera excepcional, incorpora los mismos derechos de un contrato laboral, siendo susceptibles de afiliaciones al sistema de seguridad social y al pago de prestaciones sociales.

Contrato de aprendizaje

El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral. Está enfocado a la formación de practicantes, para que este se incluya en el mundo laboral. Está regulado por el artículo 30 de la Ley 789 de 2002.

1. Duración del contrato:
   • El tiempo determinado para el contrato puede ser por cualquier tiempo determinado, no superior a dos años.
2. Remuneración:
   • El valor de la remuneración es un apoyo de sostenimiento mensual, que no constituye salario.
   • No se tiene derecho a prestaciones sociales.
   • El valor que se recibe como sostenimiento mensual depende si el practicante es universitario o no:
     
     • Si no es universitario depende de la fase práctica o lectiva que puede estar entre el 50% y el 100% del salario mínimo mensual vigente.
       
     • Si es universitario el apoyo mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo mensual.
3. Seguridad social:
   • En la fase lectiva y práctica se debe aportar salud.
   • En la fase práctica, adicionalmente se debe aportar a la ARL.

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